Faktor-faktor
Perubahan Organisasi
Secara garis besar faktor penyebab terjadinya perubahan
dapat dikelompokkan menjadi dua yaitu:
- Faktor ekstern,
- Faktor intern.
Faktor Ekstern Adalah penyebab perubahan yang berasal dari
luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap
perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu
organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari
lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan
menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk
faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan
pemerintah.
Perkembangan dan kemajuan teknologi juga merupakan penyebab
penting dilakukannya perubahan. Penggantian perlengkapan lama dengan
perlengkapan baru yang lebih modern menyebabkan perubahan dalam berbagai hal,
misalnya: prosedur kerja, kualitas dan kuantitas tenaga kerja, jenis bahan
baku, jenis output yang dihasilkan, system penggajian yang diberlakukan yang
memungkinkan jumlah bagian-bagian yang ada dikurangi atau hubungan pola kerja
diubah karena adanya perlengkapan baru.
Perkembangan IPTEK terus berlanjut sehingga setiap saat
ditemukan berbagai produk teknologi baru yang secara langsung atau tidak
memaksa organisasi untuk melakukan perubahan. Organisasi yang tidak tanggap dan
bersedia menyerap berbagai temuan teknologi tersebut akan tertinggal dan pada
gilirannya tidak akan sanggup survive.
Faktor Intern Adalah penyebab perubahan yang berasal dari
dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber
antara lain:
·
Problem
hubungan antar anggota,
·
Problem
dalam proses kerja sama,
·
Problem
keuangan.
Hubungan antar anggota yang kurang harmonis merupakan salah
satu problem yang lazim terjadi. Dibedakan menjadi dua, yaitu: problem yang
menyangkut hubungan atasan bawahan (hubungan yang bersifat vertikal), dan
problem yang menyangkut hubungan sesama anggota yang kedudukannya setingkat
(hubungan yang bersifat horizontal). Problem atasan bawahan yang sering timbul
adalah problem yang menyangkut pengambilan keputusan dan komunikasi. Keputusan
pimpinan yang berkenaan dengan system pengupahan, misalnya dianggap tidak adil
atau tidak wajar oleh bawahan, atau putusan tentang pemberlakuan jam kerja yang
dianggap terlalu lama, dsb. Hal ini akan menimbulkan tingkah laku anggota yang
kurang menguntungkan organisasi, misalnya anggota sering terlambat. Komunikasi
atasan bawahan juga sering menimbulkan problem. Keputusannya sendiri mungkin
baik tetapi karena terjadi salah informasi, bawahan menolak keputusan pimpinan.
Dalam hal seperti ini perubahan yang dilakukan akan menyangkut system saluran
komunikasi yang digunakan.
Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesame
anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan
masing-masing anggota.
Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga
kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul
dapat menyangkut masalah system kerjasamanya dan dapat pula menyangkut
perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu
birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak
efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi
impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya
produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan
menyangkut struktur organisasi yang digunakan.
Perlengkapan yang digunakan dalam mengolah input menjadi
output juga dapat merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Tujuan penggunaan
berbagai perlengkapan dan peralatan dalam proses kerjasama ialah agar diperoleh
hasil secara efisien.
Proses
Perubahan Organisasi
Ada
beberapa tahapan dari proses perubahan suatu organisasi, contoh :
- Karena ada tekanan dan desakkan, dimana yang dimaksud di sini adalah, tekanan & desakkan dari pihak luar atau dalam untuk mengembangkan suatu organisasi agar mau berkembang dan berjalan lebih maksimal.
- Interfrensi dan Reorientasi biasanya melibatkan orang lain untuk mengelola, dimana dibutuhkan pengenalan kembali agar mengingatkan apa yang telah dicapai dan apa yang masih harus menjadi misi untuk mencapai visi suatu organisasi tersebut.
- Diagnosa dan Pengenalan masalah, dimana di sini berusaha ditemukan, apa yang menjadi sebab, dana mengakibatkan apa, serta bagaimana cara Organisasi tersebut memecahkan suatu masalah dengan baik.
- Penemuan dan Komitmen dari penyelesaian, setelah menemukan suatu hal yang baru terhadapa penyelesaiaan masalah, maka akan didaptkan komitmen baru, dimana harus dijalankan, agar seseuatu kegagalan di masa lampau tidak terulangi lagi di masa depannya.
- Percobaan dan penerimaan hasil, dimana setelah kita melakukan percobaan suatu yang baru, kitapun harus dapat menerima hasilnya, dan mereview kembali agar kita mengetahui dimana cacatnya suatu cara tersebut dan memodifikasi kembali agar perubahan itu menjadi lebih baik dan sesuai dengan yang diharapkan.
Ciri-ciri
Pengembangan Organisasi
Pengembangan
organisasi yang efektif memiliki ciri-ciri sebagai berikut :
- Merupakan strategi terencana dalam mewujudkan perubahan organisasional, yang memiliki sasaran jelas berdasarkan diagnosa yang tepat tentang permasalahan yang dihadapi oleh organisasi.
- Merupakan kolaborasi antara berbagai pihak yang akan terkena dampak perubahan yang akan terjadi.
- Menekankan cara-cara baru yang diperlukan untuk meningkatkan kinerja seluruh organisasi dan semua satuan kerja dalam organisasi.
- Mengandung nilai humanistik dimana pengembangan potensi manusia menjadi bagian terpenting.
- Menggunakan pendekatan komitmen sehingga selalu memperhitungkan pentingnya interaksi, interaksi dan interdependensi antara berbagai satuan kerja sebagai bagian integral di suasana yang utuh.
- Menggunakan pendekatan ilmiah dalam upaya meningkatkan efektivitas organisasi.
Metode
Pengembangan Organisasi
Metode
Pengembangan Perilaku :
- Jaringan Manajerial (Managerial Grid)
Jaringan manajerial atau kisi manajerial (managerial grid),
disebut juga latiahan jaringan (grid training), adalah suatu metode
pengembangan organisasi yang di dasarkan jaringan manajerial. Teori ini di
pelopori oleh Robert Blake dan Jane Mouton. Dalam metode ini dikenal dua
dimensi dua prilaku pimpinan, yaitu prilaku pimpinan yang memusatkan perhatian
pada produksi, dan prilaku pimpinan yang memusatkan prilakunya pada orang. Dari
segi intensitasnya, seorang pimpinan mungkin dapat menerapkan sekaligus dua
prilaku tersebut dalam intensitas yang sama atau berbeda.
Kelima gaya kepemimpinan itu dapat di jelaskan dengan
mempergunaka gambar jaringan menajerial di bawah ini. Sumbu X menunjukan
prilaku pimpinan yang memusatka pada orang dan sumbu Y adalah pemimpin yang
memusatkan perhatianya terhadap produksi.
Menurut gambar tersebut, lima gaya kepemimpinan dalam
manajerial grid, adalah sebagai berikut:
1.
Grid
1.1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang
rendah baik tehadap produksi maupun terhadap orang. Pada Grid
ini pimpinan hanya bertindak sebagai perantara, menyalurkan informasi dari atas
kepada bawahan.
2.
Grid
9;1 menunjukan prilaku pimpinan dengan perhatian yang tinggi terhadap produksi
dan rendah terhadap orang. Pimpinan hanya mementingkan tingkat produksi dan
kurang memperhatiakan orang-orang yang membantunya. Pada Grid ini pimpinan
bersifat Otoriter.
3.
Grid
1.9 menujukan prilaku pimpinan yang rendah perhatianya terhadap hasil produksi
, namu tinggi terhadap orang-orang yang berkerja. Pada Grid ini pimpinan
menciptakan tempat kerja yang penuh persahabatan.
4.
Grid
9.9 menunjukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian tinggi terhadam orang
dan pada hasil produksi. Inilah gaya kepemimpinan yang paling efektif.
5.
Grid
5.5 menujukan adanya prilaku pimpinan dengan perhatian yang medium baik terhada
orang maupun produksi. Dalam hasil produksi pimpinan tidak mau membua target
yang mungkin sulit di capai.
2. Latihan Kepekaan
Latihan kepekaan (sensitifity training) merupakan latihan
dengan kelompok. Oleh karena itu metode ini di namakan pula metode T-groupe (T=
Training). Dalam metode ini yang di maksud dengan kepekaan adalah kepekaan
terhadap diri sendiri dan terhadap hubungan diri sendiri dengan orang lain.
Metode ini berlandaskan pada anggapan bahwa kesulitan untuk berprestasi di
sebabkan oleh adanya persoalan emosional dari kelompok orang-orang yang harus
mencapai tujuan. Metode ini beranggapan bahwa apabila persoalan emosional itu
dapat di atas maka dengan sendirinya kesulitan untuk beradaptasi dapat di
hilangkan.
Oleh karena itu tujuan dari pada latiahan kepekaan adalah
mempertajam daya peka, perasaan(emosi), dan kecepatan reaksi dalam menghadapi
beberapa persoalan. Dalam latihan ini anggota kelompok di beri movasiuntuk
belajar mengenai diri sendiri dalam menghadapi orang lain, kebutuhan dan sikap
mereka sendiri. Sikap ini dapat terungkap melalui dua jalur, yaitu melalui
mereka sendiri terhadap orang lain, dan melalui prilaku orang lain terhadap
diri mereka sendiri.
3. Pembentukan Tim
Pembentukan Tim (Team Feedback) adalah suatu metode yang
berusaha mengumpulkan data-data dari para anggota organisasi. Data itu meliputi
data-data yang berhubungan dengan tingkah laku,sikap,serta berbagai perasaan
lain yang ada pada diri setiap anggota organisasi. Data-data yang telah
dikumpulkan kemudian di susun dan di kembangan kepada para anggota organisasi yang
telah di survai untuk didiskusikan. Dari hasil diskusi akan di perpleh umpan
balik(feedback) dari para anggota organisasi yang telah di survey, apakah perlu
di adakan perubahan atau tidak.
4. Umpan Balik Survei
Metode
Pengembangan Ketrampilan dan Sikap :
- On The Job Training
Latihan ditempat kerja (on the job training ) ialah latian
kerja ditempat kerja yang sebenarnya. Latian ini melatih anggota organisasi
untuk menjalankan pekerjaan – pekerjaan dengan lebih efisien. Didalam latian
ini instruksi- instruksi diberikan langsung kepada anggota organisasi ditempat
kerjannya, baik yang bersifat kerja sama maupun yang bersifat
perseorangan. Dengan latian ini diharapkan para anggota organisasi lebih mampu
menjalankan dan lebih menguasai pekerjaannya.
Ada
beberapa keuntungan yang diperoleh dalam latihan ditempat kerja ini,
antara lain :
1.
Sangat
ekonomis Karen para peserta tetap produktif selama mereka mengikuti dan
manjalankan latiahan .
2.
Presentasi
anggota organisasi tidak akan berkurang atau hilang. Hal ini sangat berbeda
apabila dibanding dengan latihan yang diadakan diluar tempat kerja.
Latihan yang diluar tempat kerja kan melibatkan sebagian presentasi
hilang apabila peserta latian kembali ke tempat kerjanya masing-masing
2. Job Instruction Training
Adalah dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan secara
langsung pada pekerjaan dan terutama digunakan untuk melatih para karyawan
tentang cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Pada metode ini didaftarkan
semua langkah-langkah yang perlu dilakukan dalam pekerjaan sesuai dengan
urutannya.
3. Of The Job Training
Metode off the job adalah pelatihan yang menggunakan situasi
di luar pekerjaan. Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih
dengan cepat seperti halnya dalam penguasaan pekerjaan, di samping itu juga
apabila pelatihan dalam pekerjaan tidak dapat dlakukan karena sangat mahal.
1.
Lecture
Merupakan metode pelatihan dengan
memberikan kuliah atau ceramah dalam rangka penyampaian informasi-informasi
yang dibutuhkan petatar Metode ini mengeluarkan biaya yang tidak tinggi, namun
kelemahannya adalah peserta kurang partisipasi dan kurang respon.
2.
Video
Presentation
Adalah prestasi yang dilakukan
melalui media televisi, film, slides dan sejenisnya serupa dengan bentuk
lecture.
3.
Role
Playing
Merupakan suatu permainan peran yang
dilakukan oleh peserta untuk memainkan berbagai peran orang tertentu dan
diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Teknik ini
dapat mengubah sikap peserta, seperti misalnya: menjadi lebih toleransi terhadap
perbedaan individual dan juga dapat mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar
pribadi.
4.
Case
Study
Merupakan metode pelatihan dimana
para peserta pelatihan dihadapakan pada bberapa kasus tertulis dan diharuskan
memecahkan masalah-masalah tersebut.
5.
Simulation
Simulasi merupakan suatu situasi
atau kejadian yang ditampilkan semirip mungkin dengan situasi yang sebenarnya,
tetapi hanya merupakan tiruan saja dan para pelatihan harus memberikan respon
seperti dalam kejadian yang sebenarnya. Jadi simulasi merupakan suatu teknik
untuk mencontoh semirip mungkin terhadap konsep sebenarnya dari pekerjaan yang
akan dijumpai.
6.
Self
Study
Merupakan teknik yang menggunakan
modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau video tape rekaman dan para peserta
hanya mempelajarinya sendiri. Teknik ini tepat digunakan apabila jumlah
karyawan yang mengikuti pelatihan dalam jumlah yang besar, pada karyawan
tersebar di berbagai lokasi yang berbeda-beda dan sulit mengumpulkan para
karyawan sekaligus untuk bersama-sama mengikuti program pelatihan tertentu.
7.
Programmed
Learning
Dalam metode ini, diberikan beberapa
pertanyaan-pertanyaan dan para peserta pelatihan harus memberikan jawaban yang
benar. Metode ini dapat juga melalui komputer yang sudah mempunyai program
tersendiri agar para peserta dapat mempelajari dan memperinci selangkah demi
selangkah dengan umpan balik langsung pada penyelesaian- setiap langkah. Masing-masing
peserta pelatihan dapat menetapkan kecepatan belajarnya
8.
Laboratory
Training
Teknik ini adalah merupakan suatu
bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan
ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Latihan ini bersifat sensivitas, dimana
peserta menjadi lebih sensitif terhadap perasaan orang lain dan lingkungan.
Laboratory Training ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi
tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang.
4. Vestibule Training
Merupakan pelatihan yang dilakukan dalam suatu ruangan
khusus yang terpisah dari tempat kerja biasa dan disediakan jenis pelaralatan
yang sama seprti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya. Latihan ini
berguna sebagai pendahuluan dari latihan kerja.
Referensi
:
http://www.lrckesehatan.net/pedoman/pedoman_kalakarya_pengembangan_organisasi.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar